打印内容朱炜：品牌要联合开发商一起做
全筑智慧科技集团副总裁朱炜表示，全筑作为一个装企，其认为品牌的价值核心在于对于用户有什么样的价值。全筑作为装企，离用户中间有开发商，所以自己主动再走一步，来服务好客户。客户就是我们的开发商，然后服务好我们的用户，用户就是使用我们做好的完成结果的小业主，是这样的层级。所以基于这一点，全筑也在不断思考，跟开发商怎么联合在一起，更好地服务好客户，和服务好用户，是这样的理念。
2020中国房地产人力资本价值圆桌对话
饶俊：注重自身的造血功能更重要
阳光城集团副总裁 饶俊
阳光城集团副总裁饶俊表示，面对不同的市场变化，人力资源的观念也要与时俱进。而对于房地产行业职业经理人和一线员工跳槽频繁的问题，饶俊认为，地产行业的工资比较高，地产的人流动也很多，而且地产人的期望值也很高。但实际上，内生动力才是最重要的，所以阳光城制订了一些内生动力的政策和内部人才发展机制，包括不同层级的发展模式和不同层级的培养模式，阳光城每年会有1000名员工进入集团管理层实习。在饶俊看来，内外相比的话，注重自身的造血功能是更重要的。
李渊：滨江集团高层有更多的施展平台
滨江集团副总裁 李渊
“28年以来滨江集团高管是只有增加没有减少，中层以上基本都是自己培养。”滨江集团副总裁李渊在会上分享了滨江集团的管理经验和公司人力资源情况。
李渊表示，滨江集团的人力成本只有别人的三分之一。高层的薪酬也许不是最高的，但有更多的施展平台。普通员工和中层管理薪酬却相对较高。这也是他们28年来高管从来没有动过，近5年来中层干部就流动过2个的原因。
徐春洪：把人力资源当成事业
华董（中国）副总裁 徐春洪
华董（中国）副总裁徐春洪表示，人力资源有几个阶段，从人事行政管理到人力资源管理，到人力资源战略管理，再到人力资本。公司发展到现在，整个人力资源发展的核心一点是，把人力资源当做一个事业，从由外到内的视角来看人力资本。
而对于职业人才培养，据徐春洪介绍，华董成立了企业大学，对整个人才内部梯队做了很大建设，包括中高层人才梯队和基层梯队。自去年开始，华董（中国）每年招聘量都在数百人以上，从总部到下面的事业部，再到基层项目。因为华董是一个综合性的企业集团，所以对地产板块和非地产板块都加大了这方面的力度。
余雷：旭辉人资管理的四个转变
旭辉集团人力发展中心业务伙伴部总经理 余雷
旭辉集团人力发展中心业务伙伴部总经理余雷表示，优秀的企业背后一定会有优秀的HR团队。而对于旭辉而言，有四个方面的转变：第一个转变，是从工作系统性转向机制的穿透性和有效性；第二个转变，是从人事并重转向更关注干部的价值观、认同度和状态管理。而对于干部的管理，是旭辉在面对未来竞争中一个非常重要的思考。第三个转变，从以前关注what和how，到更关注why；最后一个转变，就是从人力资源从前台退到后台，让业务更多承接人力资源管理的职责和使命。
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